”Beruf und Familie - ein gutes Doppel”

Familienpolitik
Das Elterngeld kommt

Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Familienbewusste Personalpolitik lohnt sich

Betriebliches Engagement in der Kinderbetreuung
Kooperative Lösungen suchen

Kinderbetreuungszuschuss
Win-win für Arbeitgeber und berufstätige Eltern

Betreuung im Betrieb
Aufwändig, aber passgenau

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Das Elterngeld kommt

von Ludwig Georg Braun, DIHK-Präsident

Teilzeitarbeit bis 30 Wochenstunden möglich – früherer Wiedereinstieg der Beschäftigten zu erwarten

Das Elterngeld soll zum 1. Januar 2007 eingeführt werden. Zwar ist das Gesetz noch im parlamentarischen Verfahren, doch die Eckpunkte gelten als gesetzt – und stimmen insgesamt positiv. Unternehmen, die sich gut vorbereiten, können gewinnen.

67 Prozent des Nettoeinkommens sollen für 12 Monate als Einkommensersatz gezahlt werden – dies verlängert sich um zwei weitere Monate, wenn der Partner eine entsprechende Auszeit nimmt. Es werden ein Mindestbetrag von 300 Euro und ein Maximalbetrag von 1.800 Euro ausgezahlt. Eine Arbeitszeitverringerung bis auf 30 Wochenstunden ist möglich, ohne den anteiligen Anspruch auf Elterngeld zu verlieren.

Viele Vorteile für Unternehmen

Die Dauer des Elterngeldbezugs ist auf zwölf plus zwei Monate beschränkt – so werden Anreize gesetzt, nicht die – unangetasteten – drei Jahre Elternzeit auszuschöpfen. Viele Eltern werden also schneller wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren – und das ist auch für die Unternehmen aus mehreren Gründen von Vorteil: Wenn insbesondere gut qualifizierte Beschäftigte frühzeitig wieder arbeiten, sparen sie bei den Kosten für Überbrückung oder Wiederbesetzung. Zudem halten sie den Verlust an Wissen und Kontakten der Beschäftigten gering. Unternehmen handeln weitsichtig, wenn sie frühzeitig gemeinsam mit den Eltern die Auszeit planen und über Qualifizierungen in dieser Zeit reden. Auch über eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit lohnt es sich nachzudenken – so reißt der Kontakt nicht zu lange ab. Wenn beide Seiten aktiv versuchen, diese besondere Zeit zu gestalten, dann wird es deutlich weniger Schwierigkeiten beim Wiedereinstieg geben – gut für beide Seiten.

Politischer Zankapfel „Vätermonate“

Das Elterngeld sieht zum ersten Mal in Deutschland auch Partnermonate vor. Danach kommen nur Paare in den vollen 14-monatigen Genuss des Geldes, wenn beide Partner bereit sind, eine Auszeit von mindestens zwei Monaten zu nehmen. Abgezielt wird damit vor allem auf die Väter, die sich bislang kaum für Elternzeit entscheiden. Oft aus Sorge, im Beruf zurückzufallen, gar belächelt zu werden. Ich ermuntere Unternehmen ausdrücklich, gerade auch Vätern, dies zu erleichtern. Es muss selbstverständlicher werden, dass Väter genauso wie Mütter von Anfang an für Kindererziehung da sind.

Diese politisch gewollte Rollenverschiebung führt bei Unternehmen verständlicherweise zunächst auch zu Unsicherheiten. Sie fürchten, ab 2007 könnten plötzlich alle frisch gebackenen Väter Auszeit nehmen, und sie finden dann für die kurze Zeit der zwei „Partnermonate“ keinen Ersatz. Hier hilft ein Blick über den Tellerrand. Die Schweden haben schon gut zehn Jahre Erfahrung mit solchen Auszeiten. Dort verlaufen die „Vätermonate“ in der Regel problemlos. Das Modell: Frühzeitig ankündigen, vorarbeiten und nach der Rückkehr nacharbeiten, bzw. über Internet und Mail von zu Hause aus am Ball bleiben’ funktioniert meist reibungslos. Nur wenige Unternehmen müssen in dieser Zeit jemanden zusätzlich einstellen. Deswegen hat der schwedische Unternehmerverband, der meist kleine Betriebe als Mitglieder vertritt, noch nicht einmal einen Leitfaden für Betriebe zu dieser „Problematik“ herausgegeben. Es ist dort einfach kein Thema. Übrigens: Es ist für viele Betriebe schon auch deswegen nicht besonders belastend, weil die schwedischen Männer gerne ihre Auszeit im Sommer oder Herbst nehmen. Und dann ist ja generell Urlaubszeit.

Stolpersteine

Diese guten Erfahrungen sollen aber nicht über Schwierigkeiten hinweg täuschen, die im deutschen Modell nicht gelöst sind. Dazu zählen generell die Regelungen zur Teilzeit. Außerdem wird die Ankündigungsfrist zur Elternzeit von derzeit acht auf sieben Wochen verkürzt. Probleme, die vereinzelt bei einer Überschneidung von Ankündigung der Elternzeit und Greifen des Kündigungsschutzes auftreten könnten, sollen hiermit gelöst werden. Die Folge ist aber: Es erhöht bei den Unternehmen unnötig den Zeitdruck, Lösungen zu finden. Hier wird mit Kanonen auf Spatzen geschossen. Nicht weniger Anmeldefrist, sondern mehr ist nötig, damit sich die Betriebe darauf einstellen können.

Auch die Anrechenbarkeit des Elterngeldes auf ALG II und die Möglichkeit, das halbe Elterngeld auf die doppelte Zeit zu strecken, finden nicht meine Zustimmung – hier werden die Anreize falsch gesetzt: Arbeit muss sich mehr lohnen als Nicht-Arbeit. Außerdem verliert sich der Charme einer kürzeren Auszeit durch die Dehnungsoption.

Als Fazit lässt sich aber festhalten: Insgesamt werden Eltern früher an den Arbeitsplatz zurückkehren – und das ist das große Plus.

Mehr Betreuung

Grundvoraussetzung für einen raschen Wiedereinstieg ist jedoch eine viel besser ausgebaute Kinderbetreuung – sonst werden Eltern und Betriebe mit dem Anpassungsdruck alleine gelassen. Bei der Kinderbetreuung steht vor allem die öffentliche Hand in der Pflicht. Zwar hat sich im Rahmen des Tagesbetreuungsausbaugesetzes (TAG) die Betreuungssituation in Deutschland etwas verbessert – aber gerade im Westen Deutschlands haben noch keine zehn von 100 Kindern unter drei Jahren einen Betreuungsplatz. Dieses Nadelöhr erschwert es jungen Eltern zu arbeiten. Teure private Lösungen und häufig ungewollte Kompromisse sind die Konsequenz. Dies muss sich bald verändern.

Doch auch Unternehmen können im eigenen Interesse dazu beitragen, dass sich das Betreuungsangebot verbessert, indem sie sich selbst dem Thema Kinderbetreuung widmen. Betriebe können etwa die Vermittlung von Tagesmüttern anbieten. Das schont die Firmenkasse und hilft vielen Eltern. Oder der Betrieb kauft Belegplätze in bestehenden Einrichtungen; das garantiert den Beschäftigten einen sicheren Betreuungsplatz und ist günstiger als eine eigene Kita. Vieles ist möglich und erleichtert das Leben enorm.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf betrifft alle Bereiche: Eltern, Unternehmer und auch die öffentliche Hand. Nur wenn alle an einem Strang ziehen, kann die Balance zwischen Arbeits- und Familienwelt gelingen. Das Elterngeld ist hier ein Teil des Ganzen – und ein richtiger Schritt nach vorne.

Ausführliche Informationen zum Elterngeld unter www.bmfsfj.de.

Elterngeld: die wichtigsten Regelungen

Höhe des Elterngeldes: Eltern erhalten in den ersten 12 Lebensmonaten des Kindes eine Einkommensersatzleistung von mindestens 67 Prozent des entfallenden Nettoeinkommens, absolut mindestens 300 Euro und höchstens 1.800 Euro pro Monat.

Partnermonate: Ein Elternteil kann höchstens für 12 Monate Elterngeld beantragen, zwei Monate stehen dem anderen Elternteil zu. Die Aufteilung ist frei.

Teilzeitarbeit: Während des Bezugs von Elterngeld ist Teilzeitarbeit bis zu 30 Wochenstunden möglich. Elterngeld wird dann nur für den wegfallenden Teil des Einkommens gezahlt. Beispiel: Wer vorher 40 Stunden in der Woche gearbeitet hat und nun auf 30 Stunden reduziert, erhält 67 Prozent des Einkommens, das in den wegfallenden zehn Stunden erzielt wurde. Allerdings werden als Einkommen vor der Geburt höchstens 2.700 Euro berücksichtigt. Das bedeutet: Es wird die Differenz zwischen dem Teilzeiteinkommen und 2.700 Euro berücksichtigt; davon werden 67 Prozent gezahlt.

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Familienbewusste Personalpolitik politik lohnt sich

von Dr. Achim Dercks, DIHK

Familienfreundlichkeit rechnet sich für Unternehmen. Die Einsparungen durch eine familienbewusste Personalpolitik übersteigen oftmals die Kosten. Daher sind Arbeitszeitflexibilisierung, Telearbeit oder Unterstützung bei der Kinderbetreuung in vielen Firmen bereits Standard.

„Die Entscheidung für eine betriebliche Familienpolitik ist ein Gebot der ökonomischen Vernunft“, sagt DIHK-Präsident Ludwig-Georg Braun. Gerade auch als Unternehmer spricht er aus eigener betrieblicher Erfahrung. Bundesfamilienministerin Ursula von der Leyen spitzt den Zusammenhang zwischen Familienfreundlichkeit und betriebswirtschaftlichem Nutzen noch mehr zu: „Wer Geld einsetzt, um jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern den Wunsch nach einem erfüllten Berufsleben mit Kindern zu ermöglichen, der erhält dafür eine Gegenleistung, die in der Regel höher ist als die Investition.“

Dieser Meinung sind auch immer mehr Betriebe. Sie haben erkannt, dass sich eine familienorientierte Personalpolitik für ihr Unternehmen lohnt – durch weniger Fluktuation und Ausfallzeiten, höhere Produktivität und durch ein besseres Firmen-Image. Gleichzeitig beobachten viele Unternehmen, dass die Absolventenzahlen sinken. Der Wettstreit um die klügsten Köpfe wird in den kommenden Jahren zunehmend härter werden. Familienfreundliche Leistungen stehen bei den jungen Bewerbern hoch im Kurs. Der Zusammenhang zwischen Familienfreundlichkeit eines Unternehmens und seiner Attraktivität wird von verschiedenen Studien untermauert: Betriebe mit familienfreundlichem Engagement steigern ihr Image als Arbeitgeber deutlich. Eine entsprechende Personalpolitik macht Unternehmen daher attraktiv und so auch wettbewerbsfähiger auf dem Bewerbermarkt.

Arbeitspotenzial berufstätiger Eltern nutzen

Die deutsche Wirtschaft steht durch die demografische Entwicklung vor erheblichen Herausforderungen: Im Jahr 2040 wird in es Deutschland bis zu 14,5 Millionen Arbeitskräfte weniger geben als heute, prognostiziert das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Auch andere Experten warnen, dass durch den geringeren Arbeitsinput das jährliche Wachstumspotenzial deutlich sinken wird.

Damit zeigt sich immer deutlicher: Unternehmen können nicht mehr auf das Arbeits- und Kreativitätspotenzial gut ausgebildeter Mütter und Väter verzichten. Bereits heute ist rund jedes sechste Unternehmen zumindest teilweise nicht in der Lage, offene Stellen zu besetzen, ergab eine aktuelle Unternehmensumfrage des DIHK.

Familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen können helfen, den Fachkräftemangel abzumildern: Sie tragen dazu bei, qualifizierte Mitarbeiter zu halten und ihre Auszeiten zu verringern.

Grafik: Familienfreundliche Arbeitswelt

Know-how sichern

Zum Beispiel nutzen die meisten erwerbstätigen Frauen nach dem Mutterschutz die Elternzeitregelung. In Westdeutschland schöpfen mehr als ein Drittel die dreijährige Frist pro Kind voll aus, was gerade mittelständische Unternehmen vor größere Probleme stellt.

Hier fallen nicht nur die Kosten für die Ersatzkraft ins Gewicht. Sind Berufstätige länger in Elternzeit, bedeutet das für Unternehmen Verlust an Wissen, Erfahrungen und Kontakten. Unternehmen tun also gut daran, die Auszeit zu begleiten und den raschen Wiedereinstieg zu fördern: Weiterbildung während der Auszeit ist hierbei ein großes Thema. Zwar halten 92 Prozent der Berufsrückkehrerinnen Weiterbildungsangebote während der Elternzeit für hilfreich, jedoch nimmt nur ein Drittel an solchen Angeboten teil. Der Gender Datenreport 2005 zeigt, dass die geringe Teilnahmequote trotz der positiven Einschätzung nicht auf die unzureichenden Angebote der Unternehmen zurückzuführen ist – sondern vielmehr Schwierigkeiten bei der Betreuung angeführt werden. Mehr Engagement und kreative Lösungen von beiden Seiten würden hier Abhilfe schaffen. Zudem sorgen flexible Arbeitszeiten gerade beim Wiedereinstieg – gepaart mit einer verbesserten Kinderbetreuung – für mehr Anreize, schneller zurückzukehren. Hier profitieren alle von Familienfreundlichkeit und einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Erwartungen an den Betrieb

Viele Maßnahmen zur familienorientierten Personalpolitik sind wenig spektakulär und werden von den meisten Betrieben in der einen oder anderen Form schon angeboten.

An erster Stelle rangieren Regelungen zur Arbeitszeitflexiblisierung, die laut Unternehmensumfrage des DIHK schon von fast zwei Dritteln der Unternehmen angeboten werden – hier entstehen Freiheitsgrade, die eine Balance zwischen Familie und Arbeit erleichtern.

Grafik: Möglichkeiten betrieblich unterstützter Kinderbetreuung

Familienfreundlichkeit als Markenzeichen

Viele Unternehmen haben bereits erkannt, dass sie von familienfreundlichen Maßnahmen profitieren können. Doch es sollen noch mehr werden – zum Vorteil von Betrieben und Mitarbeitern. Damit möglichst viele Firmen den guten Beispielen folgen, hat das Bundesfamilienministerium zusammen mit dem DIHK und anderen Partnern das Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie. Unternehmen gewinnen“ gestartet

Ziel ist es, Familienfreundlichkeit zu einem Managementthema und zu einem Markenzeichen der deutschen Wirtschaft zu machen. Seit diesem Herbst entsteht hierzu ein Unternehmensnetzwerk, das als Kommunikations- und Interaktionsplattform für interessierte Betriebe dient. Unter www.erfolgsfaktor-familie können sich interessierte Unternehmen näher informieren

#Ref#Betriebliches Engagement in der Kinderbetreuung Kooperative Lösungen suchen#Betriebliches Engagement in der Kinderbetreuung
Kooperative Lösungen suchen

von Dr. Alexandra Hoffert, DIHK

Wie kann ich die Mitarbeiter bei der Kinderbetreuung entlasten? Diese Frage ist mittlerweile in vielen Unternehmen Chefsache. Wer Eltern bei der Kinderbetreuung unterstützt, profitiert von verringerten Fehlzeiten, kürzerer Elternzeit und hoher Attraktivität als Arbeitgeber. Dabei ist der eigene Betriebskindergarten in vielen Fällen gar nicht notwendig. Oft erleichtern schon kleine Schritte berufstätigen Eltern die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

„Zufriedene und ausgeglichene Mitarbeiter sind die Voraussetzung für eine erfolgreiche Zusammenarbeit“, sagt Jochen Volkert, Geschäftsführer der Promeos GmbH in Erlangen mit 17 Beschäftigten. Deshalb ist es ihm ein Anliegen, beides optimal unter einen Hut zu bringen: „Was liegt also näher als sich auch mal um die Kinder von Kollegen zu kümmern – das kann nicht die Regel sein, bringt aber zwischendurch Abwechslung und Spaß ins Unternehmen.“ Die Technologiefirma hat daher eine Spielecke zur spontanen Überbrückung von Engpässen bei der Kinderbetreuung eingerichtet. Das Beispiel zeigt: Betrieblich unterstütze Kinderbetreuung kann bereits mit wenig Aufwand beginnen.

Betreuungsplätze sind oft rar

Der Bedarf an Betreuungsplätzen ist in Deutschland groß. Besonders für die Kleinsten ist die Situation mehr als unbefriedigend – gerade drei von 100 Kindern unter drei Jahren steht ein Krippenplatz in Westdeutschland offen, davon 80 Prozent nur als Halbtagsplätze. Wollen Eltern schnell wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren, dann stehen sie unter enormem Druck, einen Platz zu ergattern.

Auch DIHK-Präsident Ludwig Georg Braun fordert eine deutliche Verbesserung der Betreuungsinfrastruktur, um Familie und Beruf besser in Einklang bringen zu können: „Unbedingte Voraussetzung für eine rasche Rückkehr an den Arbeitsplatz ist eine gut ausgebaute Kinderbetreuung. Sonst wird der Erwerbswunsch oft gar nicht oder nur in eingeschränktem Maße realisierbar sein. Hier sind vor allem die Kommunen in der Pflicht, auch neue Wege zum Beispiel der engeren Kooperation zwischen Trägern zu gehen."

Aber auch Unternehmen können ergänzend ansetzen und würden den Wünschen der Beschäftigen vielfach entgegenkommen: 90 Prozent der Eltern wünschen sich von den Unternehmen mehr Engagement. 37 Prozent halten Kinderbetreuung für wichtig, 53 Prozent sogar für sehr wichtig, ergab eine repräsentative Forsa-Umfrage von 2005.

Unternehmen können beispielsweise ihren Beschäftigten bei der Suche nach Betreuungsangeboten helfen, Elterninitiativen auf den Weg bringen, Notfallbetreuungsplätze erwerben oder Eltern-Kind-Zimmer bereitstellen. Und wenn doch eine eigene betriebliche Kinderbetreuung in Frage kommt, ist die Kostenteilung zwischen Unternehmen, Eltern und Kommune ein gängiges Modell.

Vieles ist möglich

Am einfachsten ist es aber, wenn Eltern ihre Kinder in Ausnahmefällen mit an den Arbeitsplatz nehmen können. Denn viele Aufgaben lassen sich auch erledigen, wenn das Kind neben dem Schreibtisch schläft oder spielt. Die Vorteile dieser Lösung: Für das Unternehmen entstehen weder Fehlzeiten noch Extrakosten, und die Verantwortung für die Betreuung bleibt bei den Eltern. Manche Firmen richten auch eigene Eltern-Kind-Büros ein, die mit PC und Spielecke ausgestattet sind. So stören die Kinder nicht die Arbeit im Großraumbüro oder den Kundenbetrieb.

Wenn die Eltern an einer Konferenz teilnehmen oder zu einem auswärtigen Termin fahren, muss jemand auf das Kind aufpassen. In vielen Fällen helfen Kolleginnen und Kollegen gerne kurzfristig aus – ob selbst oder durch Angehörige und Bekannte. Häufig entsteht daraus sogar ein firmeninternes Betreuungsnetzwerk aus Ruheständlern, größeren Kindern von Beschäftigten oder Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in Elternzeit, die gegen Bezahlung oder sogar ehrenamtlich die Kinderbetreuung übernehmen. Beruht diese Hilfe auf gegenseitiger Absprache und ist sie unentgeltlich, müssen sich Unternehmen nicht um eine Extra-Versicherung kümmern, da die Aufsichtspflicht weiter bei den Eltern liegt. Häufig lohnt es sich für den Arbeitgeber aber auch, einen professionellen Babysitter für Ausnahmefälle zu engagieren, um Fehlzeiten von Eltern zu vermeiden. Es ist natürlich auch möglich, die Eltern daran zu beteiligen, denn beide haben ja einen Vorteil. In jedem Falle sollten Unternehmen bei einer bezahlten Betreuung mit ihrer Betriebshaftpflicht klären, ob die Kinderbetreuung eingeschlossen ist.

Ferienprogramm anbieten

In den Ferien haben Schulen und viele Kindertagesstätten geschlossen. Diese Zeit können Beschäftigte meist nicht mit dem regulären Jahresurlaub abdecken. Wenn alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Kindern gleichzeitig Urlaub nehmen, kommt es außerdem zu Engpässen in den betrieblichen Abläufen. Ein gutes Ferienangebot kann sich für Firmen also schnell bezahlt machen. Während sich einige Unternehmen für eine Ferienbetreuung in eigener Regie entscheiden, lohnt sich diese Lösung für kleine und mittlere Betriebe oft kaum. Dann können Arbeitgeber jedoch Plätze in Ferienfreizeiten externer Anbieter buchen oder subventionieren – beispielsweise von Kirchen oder Sportvereinen.

Vermittlungsservice rechnet sich

Die Suche nach einer Tagesmutter oder einem Platz im Kindergarten ist für berufstätige Eltern meist zeitaufwändig und nervenaufreibend. Aufgrund der Öffnungszeiten von Kindertagesstätten müssen Väter und Mütter Telefonate und Besichtigungen in die Arbeitszeit legen. Wenn der Arbeitgeber bei der Suche hilft, kann dieser Zeitaufwand erheblich sinken. Ein weiterer Vorteil: Berufstätige Eltern haben den Kopf wieder frei, um sich ganz auf ihre Aufgaben im Betrieb zu konzentrieren. Eine kostengünstige Hilfe zur Selbsthilfe ist, eine Mappe mit Adressen und Telefonnummern von Kindergärten, Tagesmüttern und Babysittern zusammenzustellen. Viele Jugendämter geben solche Listen heraus, die um Tipps der Mitarbeiter ergänzt werden können.

Dennoch kann es Zeit und Mühe kosten, die Informationen zu sammeln und auf dem neuesten Stand zu halten. Deswegen greifen manche Betriebe auf das Angebot professioneller Beratungs- und Vermittlungsstellen zurück. Ein mögliches Arrangement könnte vielleicht so aussehen: Die Kosten für die Vermittlung – meist zwischen 250 und 900 Euro pro Kind – trägt der Arbeitgeber, die Eltern übernehmen die Betreuungskosten. Der Clou: Die Vermittlungskosten kann der Arbeitgeber als Betriebsausgaben steuerlich geltend machen. Steht das Vermittlungsangebot allen Beschäftigten zur Verfügung, müssen es auch die Beschäftigten nicht als geldwerten Vorteil versteuern.

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Win-win für Arbeitgeber und berufstätige Eltern

von Claudia Porstmann, DIHK

Ein Kinderbetreuungszuschuss kann gleichermaßen für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer attraktiv sein. DIHK-Lohn- und Abrechnungsexpertin Claudia Porstmann erklärt warum.

Der betriebliche Aufwand für einen Betreuungszuschuss hält sich in Grenzen – einzig in der Lohnbuchhaltung entsteht mehr Arbeit:

Gewährt der Arbeitgeber etwa eine Gehaltserhöhung, so würde diese zum Bruttolohn addiert und führt – bis zur Beitragsbemessungsgrenze – zu höheren Sozialversicherungsabgaben, die beide Seiten aufbringen müssen.

Beim Kinderbetreuungszuschuss sieht es anders aus. Zahlt das Unternehmen den Kinderbetreuungszuschuss beispielsweise anstelle einer Gehaltserhöhung, können beide Seiten oftmals sparen: Der Bruttolohn bleibt wie gehabt, Steuern und Versicherungen gehen vom alten Bruttolohn ab und der Zuschuss wird steuer- und versicherungsfrei gezahlt. Anhand einer Modellrechnung wird der Vorteil deutlich:

Kinderbetreuungszuschuss

Beispiel: Steuerklasse III, ohne Kirchensteuer, KV 13,8 Prozent

Die Abgabenfreiheit des Zuschusses ist jedoch an bestimmte Voraussetzungen geknüpft:

• das Kind ist noch nicht schulpflichtig und/oder noch keine sechs Jahre alt,
• das Kind wird in „Kindergärten oder vergleichbaren Einrichtungen“ betreut (zum Beispiel Schulkindergärten, Kindertagesstätten, Kinderkrippen, Tagespflege außerhalb des eigenen Haushalts sowie Ganztagspflegestellen); die Betreuung im Haushalt, zum Beispiel durch Tagesmütter, Haushaltshilfen oder Familienangehörige genügt hier nicht,
• der Zuschuss wird „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ gezahlt – er wird also „oben drauf gesattelt“,
• der Zuschuss ist ausschließlich für die Kinderbetreuung zweckgebunden: Unterbringung, Betreuung, Unterkunft und Verpflegung – weiterführende Leistungen, die nicht unmittelbar mit der Betreuung des Kindes zusammenhängen (zum Beispiel für den Unterricht eines Kindes oder für die Beförderung zwischen der Wohnung und dem Kindergarten) sind steuerpflichtig.
• Dies alles gilt für regelmäßige Betreuungen. Kosten für Notbetreuung sind nicht steuerlich begünstigt.

Je nach Situation kann dieses Arrangement also zum beiderseitigen Vorteil dienen – zumindest solange das Kind noch nicht schulpflichtig ist. Wenn dann das Kind sechs Jahre alt ist, wird entweder der Zuschuss zu einer steuerpflichtigen Gehalterhöhung oder man schaut nach anderen günstigen Modellen, wie etwa nach der Entgeltumwandlung zugunsten der betrieblichen Altersvorsorge. Je nach Konstellation profitieren sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer davon direkt in Euro und Cent. Nicht zu unterschätzen ist jedoch sein Effekt auf Motivation und Loyalität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – auch ohne steuerlichen Vorteil.

#Ref#Betreuung im Betrieb Aufwändig, aber passgenau#Betreuung im Betrieb
Aufwändig, aber passgenau

von Dr. Alexandra Hoffert, DIHK

Die aufwändigste, aber auch passgenauste Unterstützung für berufstätige Eltern ist der eigene Betriebskindergarten. Die Vorteile für Unternehmen: Die Öffnungszeiten richten sich nach den Arbeitszeiten der Eltern, eine Notfallbetreuung wird überflüssig. Zusätzlich verbessert ein Betriebskindergarten das Image als Arbeitgeber deutlich – im Kampf um qualifizierte Arbeitskräfte ein erheblicher Wettbewerbsvorteil.

Firmen, die über die Einrichtung eines Betriebskindergartens nachdenken, sollten dabei auch eine Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihre Überlegungen einbeziehen. Die Beschäftigten des Mannheimer Energieversorgers MVV Energie haben beispielsweise mit Unterstützung ihres Arbeitgebers die Krippe „Die kleinen Stromer“ gegründet. „Als Unternehmen einfach eine Krippe hinzustellen, wäre aus meiner Sicht nicht gut“, erklärt Hans-Jürgen Farrenkopf, Personalvorstand der MVV Energie. „Es liegt nicht in unserem Interesse, den Eltern die Kinderbetreuung abzunehmen. Aber wir möchten den Eltern mit ihrer Beteiligung die Möglichkeit geben, Familie und Arbeit besser in Einklang zu bringen.“

Die eigene Kindertagesstätte ist aber nicht für jedes Unternehmen die beste Lösung. In kleineren Betrieben mit wenigen Eltern kann es sich beispielsweise eher rechnen, mit einer Tagesmutter zu kooperieren. Sie betreut in ihrer Wohnung bis zu fünf Kinder, kann aber auch in einer so genannten Kindertagespflegestelle im Betrieb arbeiten und ausschließlich Firmenkinder versorgen. Sind mehr als fünf Kinder zu betreuen, kann das Unternehmen einfach eine weitere Pflegestelle eröffnen.

Einen Schritt weiter gehen Firmen, die eine Mini-Kita mit nur einer Kinder-Gruppe eröffnen. Der Unterschied zur Kindertagespflegestelle: Mindestens eine Aufsichtsperson muss eine Ausbildung als Erzieher absolviert haben und es können mehr als fünf Kinder auf einmal betreut werden. Eine Mini-Kita können Firmen auf dem Betriebsgelände einrichten oder extern Räume anmieten. In jedem Fall müssen Unternehmen die Kita von der lokal zuständigen Behörde genehmigen lassen. Ab mehr als 15 zu betreuenden Kindern kann ein Betriebskindergarten die passende Lösung sein.