Diversity

Als Werner Seifert den Chefsessel der Deutschen Börse verließ, war für seine Nachfolge keine Frau im Gespräch. Gleichzeitig führt in Großbritannien Clara Furse die Londoner Stock Exchange. Wenn ein Mann wie Dietmar Kuhnt das Zepter bei RWE übergibt, kommt niemand auf die Idee, eine Managerin könne es übernehmen. In Frankreich jedoch leitet Anne Lauvergeon den Energiekonzern Areva, der das Land mit Atomstrom versorgt.

In Deutschland ist unter den Vorständen der 30 Dax-Konzerne keine einzige Frau, bei den sogenannten Fortune 500 – das sind die 500 größten börsennotierten Konzerne der USA – sind hingegen 13,6 Prozent der Vorstände weiblich. Dieser Mangel an weiblichen Entscheidern in Deutschland ist betriebswirtschaftlich unsinnig und volkswirtschaftlich eine Katastrophe. Deutsche Unternehmen brauchen mehr Frauen in den Führungsetagen. Nicht aus moralischen Gründen oder weil Managerinnen teamorientierter oder intuitiver wären. Das ist zwar löblich, interessiert aber nur am Rande. Profitorientierte Organisationen denken nämlich in der Regel weniger über moralische Fragen nach als vielmehr über Renditen.

Ein Blick auf die ökonomisch relevanten Fakten zeigt: Demografisch gesehen wird es in Deutschland mittelfristig einen Führungskräftemangel geben. Die Baby-Boomer kommen allmählich ins Rentenalter, und zahlenmäßig wird der Nachwuchs immer knapper. Es lässt sich leicht ausrechnen, dass die deutsche Volkwirtschaft in Wachstumssorgen gerät, wenn Unternehmen und Institutionen bei den Führungsaufgaben weiterhin auf 50 Prozent des Potenzials verzichten.

Untersuchungen der amerikanischen Verhältnisse zeigen nämlich, dass Fortune-500-Unternehmen mit einem hohen Frauenanteil im Top-Management bessere Ergebnisse erzielen als die mit einem geringen. Erstere schlugen Letztere bei der Eigenkapitalrendite um 35 Prozent. Catalyst, die große amerikanische Forschungs- und Lobbyorganisation für Frauen im Management, zeichnet seit 1987 jährlich große Unternehmen aus für „hervorragende Initiativen, um Frauen im Business voranzubringen”. Die bisher 53 preisgekrönten Organisationen können auf eine Investitionsrendite verweisen, die um 50 Prozent höher liegt als die der in Frauenfragen ignoranten Unternehmen. Doch eigentlich muss niemand so tief in Finanzdaten einsteigen. Ein wesentlich simplerer Gedanke zeigt ebenso, worum es geht: 80 Prozent aller Käufe werden in Deutschland von Frauen getätigt – ist es da clever, wenn von Forschung und Entwicklung über Marketing bis hin zum Vertrieb alles von Männern bestimmt wird? Wohl kaum.

Wenn all diese Fakten stimmen, müssten Unternehmen um weibliche Entscheidungsträger konkurrieren. Warum gibt es dann aber in Deutschland so wenig Lady-Bosse? Und was müsste passieren, um ihren Anteil auf das Niveau zu heben, das im Ausland längst üblich ist? Der wesentliche Unterschied zwischen Deutschland und dem Rest der Industrienationen liegt dabei weder in der verschieden stark ausgeprägten Mutterliebe begründet, noch in den verschiedenen Kinderbetreuungseinrichtungen und schon gar nicht in unterschiedlich frauenfreundlichen Gesetzen oder Unternehmen. Der Unterschied zwischen Deutschland und den Nachbarländern gründet vor allem im Bild der Frauen von sich selbst. In Deutschland ist eine Stimmung machende Mehrheit noch immer der Meinung, dass Frauen entweder Kinder haben können oder eine Karriere, dass fremde Betreuung kleinen Seelen schadet, dass Ganztagsschulen die Familien zerstören und dass erfolgreiche Frauen das vor allem deshalb sind, weil sie keinen Mann gefunden haben.

In diesem gesellschaftlichen Klima machen viele Personalchefs immer wieder schlechte Erfahrungen. Sie engagieren sich, um Mitarbeiterinnen die Balance zwischen Familie und Beruf zu erleichtern, nur um dann zu erleben, dass viele Frauen nicht aus der Babypause zurückkommen. Oder wenn sie wieder einsteigen, dann nur in Teilzeit, in der sie weit unter ihren Möglichkeiten bleiben. Zunächst also muss sich wohl in den Köpfen der Frauen einiges verändern. Aber auch in den Unternehmen gibt es noch Verbesserungspotenziale. Zwar sind wesentliche Teile der deutschen Wirtschaft mittelständisch geprägt, aber für die kleineren und mittleren Unternehmen sind die an sich gut gemeinten gesetzlichen Vorschriften zum Erziehungsurlaub mit einer dreijährigen Arbeitsplatzgarantie nach wie vor eine Hürde für die Einstellung und Beförderung von Frauen. Wesentlicher ist jedoch der Faktor Gewöhnung: In vielen Betrieben hat mangels weiblicher Rollenvorbilder der Lernprozess in Sachen Diversity noch gar nicht wirklich begonnen.

Dieser kann nur an Dynamik gewinnen, wenn zum einen die Unternehmen begreifen, was ihnen blüht, wenn sie weiterhin auf die Hälfte des Führungspotenzials verzichten, zum anderen die innerbetrieblichen Systeme und die Arbeitskultur der Organisationen menschenfreundlicher werden. Hinzu kommt, dass künftig vor allem der Mehrwert gemessen werden sollte, den jemand schafft – und nicht nur die Stunden gezählt werden, die er im Büro verbracht hat. Das geht nur, wenn Initiativen von ganz oben angestoßen werden. Funktionieren werden sie auch nur dann, wenn Anreizsysteme einer Organisation deutlich machen, dass Diversity wirklich erwünscht ist. Der Chef selber muss klarmachen, dass künftig gezielt Frauen eingestellt, gehalten und befördert werden sollen.

Die gute Nachricht ist: Intelligenten Organisationen ist das längst klar. Manager wie Dieter Zetsche von DaimlerChrysler oder Klaus Kleinfeld von Siemens haben bewusst die Devise ausgegeben: Mehr Frauen auf allen Ebenen. Die deutsche Industrie ist reif für gut ausgebildete, leistungsfähige Managerinnen. Die Möglichkeiten sind vorhanden. Jetzt ist es an den Frauen, diese zu ergreifen. Das ist übrigens keineswegs nur Theorie, Personalberater werden gerade in jüngster Zeit auch vermehrt auf weibliche Kandidaten angesprochen. Besonders intensiv übrigens, wenn es um die Besetzung von Aufsichtsrats- und Beiratspositionen geht. Die Chancen für Frauen waren nie besser.

Autor:
Heiner Thorborg
Inhaber
Heiner Thorborg
Frankfurt am Main
heiner@thorborg.com

Quelle:
IHK WirtschaftsForum
Januar 2007